현재 대한민국의 법정근로시간은 주당 최대 52시간이다. 40시간을 기준으로 12시간의 연장근로까지 허용하는 ‘주 52시간 근로제’는 2018년 7월부터 사업장 규모 등에 따라 단계적으로 적용돼 2021년 7월 전면 시행됐다. 단, 택배 배송 기사, 배달 대행 라이더, 학습지 강사 등 ‘특수형태근로종사자’는 이 법의 적용을 받지 않는다.

1953년 근로기준법이 처음 제정되었을 때 우리나라의 법정근로시간은 1일 8시간, 주 6일제(주 48시간)였으며, 연장근로까지 포함하면 최대 60시간이었다. 하지만 휴일 특근은 연장근로에 포함되지 않는 것으로 간주했기 때문에, 일요일 8시간을 더해 최대 68시간까지 허용하고 있었다. 또한 몇몇 특수 업종은 노사 간 합의를 거치면 12시간을 초과한 연장 근로가 가능했다. 당시엔 근로기준법에 노동시간이 정해져 있다는 사실조차 모른 채 일하는 노동자가 많았다. 전태일이 “근로기준법을 준수하라”고 외치며 분신한 시대였다.

한참 시간이 흐른 1989년에 법정 근로시간이 주 44시간으로 단축됐다. 이에 따라 주당 최대 노동시간이 64시간으로 조정됐다. 그러나 1997년 외환위기가 발생했고 1998년 2월에는 정리해고법이 시행됐다. 해고되지 않기 위해 노동자는 휴가를 포기했고, 잔업과 휴일 근무 관행은 오히려 더 굳어졌다.

2000년 김대중 정부가 주 40시간(주 5일제) 도입을 공식화하면서, 삶의 질을 개선해야 한다는 노동자의 목소리와 경영 타격을 우려한 재계의 목소리가 팽팽하게 맞섰다. 갑론을박이 이어지다 2003년에야 주 5일제 추진의 근거가 되는 근로기준법 개정안이 국회를 통과했다. 법정 노동시간이 주당 40시간으로 변경된 것이다. 그러나 연장근로 12시간과 토·일요일 각 8시간씩의 휴일근로까지 더하면 주당 최대 노동시간은 68시간이 되어, 오히려 4시간이 도로 늘어났다. 근무 관행이 주 6일에서 주 5일로 바뀌면서 토요일까지 휴일로 취급된 탓이다. 생산성 하락을 우려한 재계 목소리를 반영한 결과였다.

2004년 부분적으로 도입한 주5일 근무제는 7년여에 걸쳐 단계적으로 적용 범위를 확장했다. 매월 2ㆍ4주 격주로 토요일을 쉬는, 이른바 ‘놀토’를 만드는 등 과도기를 거쳐 2012년에 매주 토요일을 쉬는 주5일제가 정착했다.

여전히 한국인은 오래 일하는 축에 든다. 2020년 기준으로 한국 노동자 한 사람은 연평균 1908시간 일했다. 콜롬비아(2019년 2172시간), 멕시코(2020년 2124시간), 코스타리카(2020년 1913시간)의 뒤를 이어 OECD 38개국 중 4위였다. OECD 38개국 가운데 연평균 노동시간이 1900시간을 넘은 건 이 4개국이 전부다. 반대로 1500시간이 채 안 되는 나라는 12개국, 그중 1400시간 미만인 나라도 독일(2020년 1332시간), 덴마크(2020년 1346시간), 영국(2020년 1367시간), 노르웨이(2020년 1369시간), 네덜란드(2020년 1399시간) 등 5개국이나 된다.

■균형은 어디쯤?…주당 25시간 내외, 일 8시간 기준 주 3일

호주 멜버른대학 멜버른응용경제사회연구원은 2016년 ‘호주 가계, 소득, 노동 역학’이라는 연구를 통해 “주당 25시간 근무가 가장 효율적”이라는 연구 결과를 내놨다.

호주에 사는 40세 이상으로 구성된 남성 약 3000명, 여성 약 3500명을 대상으로 한 연구에서 파트타임 근무가 피로와 스트레스를 최소화하면서 뇌를 긍정적으로 활성화하는 것으로 드러났다. 참가자의 경제력과 주관적 안녕, 가족 형태, 고용 형태를 파악한 뒤 참가자들에게 주어진 단어를 소리 내 읽기, 숫자 목록 거꾸로 읽기, 제한 시간 안에 글자와 숫자 맞추기 등을 수행하도록 했다. 연구 결과 가장 높은 점수를 받은 건 주 25시간 일하는 사람들이었다.

연구에서 주당 60시간 일하는 사람들의 인지 능력은 무직 상태의 사람들보다도 낮았다. 연구에 참여한 일본 게이오대학교 경제학과 콜린 매켄지 교수는 “너무 긴 시간 일하는 게 일을 아예 하지 않는 것보다도 뇌 기능에 해로운 걸로 보인다”고 말했다. 연구 보고서는 “일은 양날의 칼이다. 두뇌 활동을 촉진하기도 하지만, 긴 시간의 노동이나 어떤 작업은 피로와 스트레스를 유발해 인지 기능을 손상시킬 수도 있다”고 결론을 내렸다.

연구진은 인지 기능이 ‘주당 25시간’까지는 향상하였고, 그 뒤로 ‘주당 35시간’까지는 아주 완만하게 감소하다가 ‘주당 40시간’이 넘어가면 급격하게 떨어지는 현상을 확인했다. 주당 25시간이면 하루 8시간씩 주 3일 근무인 셈이다. 강제된 노동으로부터 해방을 맞이하는 시기에 인간에게 필요한 일의 절대량은 결국 일주일에 사흘 분량 언저리가 되지 않을까 짐작케 하는 연구이다.

‘짐작’은 워라밸(Work-life balance)을 중시하는 세태를 통해서도 간접적으로 확인된다. 2021년 5월 중소기업중앙회가 청년구직자 1000명을 대상으로 ‘2021 청년 일자리 인식 실태’를 조사한 결과 심각한 취업난 속에서도 구직 시 먼저 고려하는 사항으로 ‘일과 여가의 균형 보장’(27.9%)이라는 대답이 가장 많았다.

2021년 6월에는 시장조사 전문기업 엠브레인 트렌드모니터가 전국 만 19~59세 직장인 남녀 1000명을 대상으로 ‘주 4일 근무제도’의 도입과 관련한 인식을 조사했다. 전체 응답자의 67.1%가 연봉이 낮더라도 일과 삶의 균형(워라밸)이 가능한 회사에 다니고 싶다고 답했다. 연령대별로는 20대 61.2%, 30대 74%, 40대 66.8%, 50대 66.4%로 30대 직장인의 워라밸 욕구가 가장 강한 것으로 조사됐다.

직장에서 인정을 받는 것보다는 개인적인 삶의 목표를 이루는 게 더 중요하다는 응답은 64.9%였다. 야근이 많아도 연봉이 높은 회사에서 일하고 싶다는 응답은 28.4%에 그쳤다.

■주3일 근무제의 쟁점 ‘임금’

주3일 근무제의 가장 큰 쟁점은 ‘임금’이다. 이전과 같은 임금을 지급하며 노동시간을 획기적으로 단축하는 건 언뜻 불가능에 가까워 보인다. 실제로 주3일 근무제는 노동시간을 줄이거나 임금피크제를 확대 적용하는 등 비용절감 대책으로 주로 논의됐다. 1인당 임금 삭감을 통한 일자리를 나누는 방안으로 제시된 것이다.

하지만 절대 노동시간을 곧 성과로 치환하는 건 지나치게 단순한 계산방식이라는 지적이 있다. 2018년 직원 240명의 근무 형태를 주4일제로 전환하고 기존 급여를 유지한 뉴질랜드 금융기업 ‘퍼페추얼’은 생산성 향상을 보였다. 뉴질랜드 오클랜드 대학과 오클랜드 공대의 연구팀이 주4일제 전환 이후 이 회사의 성과와 직원의 근무 전반을 분석한 결과 주당 근무 일수가 줄었음에도 생산성이 20%가량 향상됐다. 통념과 달리 전체적인 성과가 전보다 줄지 않은 것이다.

아이슬란드 수도 레이캬비크 시의회와 중앙 정부가 2015~2019년 약 2500명의 노동자를 대상으로 진행한 ‘주4일 근무제’ 실험 결과도 크게 다르지 않았다. 영국 싱크탱크 오토노미와 아이슬란드 지속가능민주주의협회의 분석에 따르면 근무시간이 줄어든 일터에서 업무 생산성이 그대로 유지되거나 오히려 높아졌다.

노동시간이 길지만 생산성이 떨어지는 이유를 설명하는 개념으로 ‘공허 노동(empty labor)’이란 게 있다. 공허노동은 노동자가 일과 무관한 업무 시간 잡담, 인터넷 서핑 등에 시간을 낭비하는 걸 뜻한다. 스웨덴 사회학자 로랜드 폴슨은 공허노동을 최소화하고 업무에 집중해야 근로시간 단축을 이뤄낼 수 있다고 주장했다.

절대 노동시간이 아닌 생산성을 기준으로 임금을 책정한다면 주3일 근무 전환 시에 이전보다 임금을 삭감할 근거를 찾기 어렵다고 볼 수 있다. 다만 현실과 이상이 같을 거라는 보장이 없고, 기업으로서도 임금의 척도로서 절대적인 노동시간을 포기하기란 쉽지 않다.

따라서 노동시간을 단축하는 대신 임금을 일정 부분 삭감하는 내용의 주3일 근무제도 고려해 볼 수 있다. 일본 게이오대 미디어 대학원 프로젝트 연구원인 와카신 유준(若新 雄純)은 취업 프로젝트로 ‘주 3일 근무하고 월 15만엔을 받는 채용 방식’을 도입했는데, 의외로 고학력자가 많이 몰려 사회적으로 파문이 일었다.

■과제들

주 3일 근무제 도입을 위해선 해결해야 할 과제가 적지 않다. 먼저 주 3일 근무제는 노동자의 소속감, 안정감 또는 조직 적응도의 하락을 불러일으킬 수 있다. 뉴욕타임스(NYT)는 주 4일 근무제가 직원들의 소속감과 안정감이 떨어뜨릴 수 있다는 사실을 보도했다. 아이슬란드의 주 4일제 실험 보고서에도 관리자가 직원 교육이나 회식 등 단체 활동을 꾸려나가는 게 전보다 힘들어지고, 동료 사이에 소통이 줄어들어 정보 전달이 어려워진다는 내용이 담겨 있다. 단축된 노동시간 안에 업무를 처리하는 과정에서 동료와의 유대감 형성이 상대적으로 약화될 수 있다는 건 사실이다.

업종에 따라 주3일 근무제의 실현 가능성이 달라진다는 의견이 있다. 절대 노동시간이 아니라 성과, 결과 중심으로 임금을 책정하여 주당 근무 일수와 근무시간을 단축하자는 발상이 각 업종의 특성을 반영하지 못한다는 지적이다. 즉 주3일 근무제를 통한 효율 증대는 창의력을 발휘해야 하는 직군에서 주로 나타날 것이고, 그 외 직군에서는 단순히 단시간-저임금 형태로 발전할 수밖에 없다는 설명이다.

더불어 주3일 근무제가 노동 시장의 양극화를 초래할 것이라는 우려가 있다. 현재도 주5일ㆍ주 52시간이 지켜지지 않는 열악한 환경에서 일하는 노동자가 일부 존재하는데, 공무원과 대기업을 중심으로 주3일 근무제가 시행된다면 노동 시장의 양극화가 불을 보듯 뻔하다. 법의 보호를 받지 못하는 열악한 환경의 노동자는 상대적 박탈감에 더욱 힘들어지고, 궁극적으로 노동 여건이 좋은 노동자에게만 이로운 정책이 될 수 있다는 분석이다.

가장 큰 문제는 시간당 급여 수준이 낮을 때 노동시간 단축으로 개인에 따라선 생계를 위협당하는 상황으로 내몰릴 수 있다는 점이다. 추가적인 일자리를 찾아야 생계유지가 가능하기에 주3일제의 취지가 무색해진다. 노동시간을 줄이는 정책이 시행되면 맞물려 ‘투잡(Two Job)’이 주목받는 상황이 벌어질 가능성을 배제하지 못한다.

한겨레신문에서 분석한 빅데이터에 따르면 주 52시간제 시행을 앞둔 2018년 2분기에 ‘투잡’을 언급한 수가 급증한 것으로 나타난다. 노동시간을 줄여 ‘저녁이 있는 삶’을 누리기는커녕 ‘저녁엔 투잡 뛰는 삶’으로 전락할 노동자 계층에 대한 배려가 주3일제(혹은 주4일제) 시행에 선행돼야 할 것으로 보인다.

첫 번째는 시간당 급여 수준을 강제적으로 끌어올리는 것이다. 최저임금 인상은 노동시간 단축으로 시간당 급여 수준이 낮은 노동자에게 발생할 수 있는 문제점을 해결하는 직접적인 방법이다. 관건은 임금 인상을 감당할 만큼의 수익 증가가 사업장에 일어나야 한다는 점이다. 모든 사업장에서 가능한 조건이 아니기에 최저임금 인상은 부가가치가 낮은 산업이나 소규모 사업장을 궁지로 몰 수 있다.

두 번째는 사업장이 부담을 느끼지 않도록 개인의 소득을 국가가 보전해주는 방법이다. 일정 소득 이하의 사람 또는 모든 사람에게 최소한의 소득을 보장해줌으로써 근로시간 단축이 개인의 삶에 미치는 부정적 영향을 상쇄하는 방식이다. 요즘 많이 언급되고 있는 기본소득이나 참여소득이라는 개념이 대안이 될 수 있다.

세 번째로는 국가의 사업장 지원으로 노동자의 임금 수준을 보전하는 방법이다. 사업주는 지원 기간에 효과적으로 사업체를 운영할 수 있도록 노동자를 교육ㆍ훈련하여 지속가능한 일자리를 제공할 수 있는 사업체의 기틀을 마련하는 데 도움을 얻을 수 있다. (예비)사회적기업 등에 지원되는 일자리 지원과 같은 형태가 여기에 속한다.

다만 세 가지 대안 모두 사업장 혹은 국가에 적지 않은 부담을 지울 수밖에 없으므로 시행까지는 오랜 시간이 걸릴 수밖에 없다.

한국노동사회연구소 김종진 선임연구위원에게 주3일 근무제 자체는 현재로선 ‘미션 임파서블’이다. 김 선임연구위원은 “국내에서 주 4일 논의가 이제 막 나오기 시작한 시점에 주 3일을 거론하는 건 시기상조”라고 잘라 말했다. 그러나 동시에 근무일수보다 근무시간에 초점을 맞춘다면, 주 15~20시간 내외 시간제 일자리의 소득 안정성이나 복지제도 등을 보강하는 방향의 접근은 고민해볼 만하다고 덧붙였다. 김 선임연구위원은 “4차 산업혁명 시기 지속가능한 일자리는 세계적 화두이기에 예컨대 주 32시간 내지 35시간 근무가 정착된 유럽 국가, 특히 독일에서는 6~7년 전부터 노동시간을 주 24~25시간 정도로 줄이는 ‘가벼운 전일제’(light full-time)‘ 논의가 이뤄지고 있다”며 노동시간 단축의 여지는 주 4일제 너머로도 뻗어 있음을 시사했다.

■해외 주3일 근무제 시행 기업

여러 쟁점을 안고 있는 주3일 근무제지만 한발 앞서 시행하고 있는 기업이 있다. 인도의 핀테크 스타트업 슬라이스(Slice)는 주3일 근무제를 도입하여, 주3일 노동자의 급여를 시장 시세의 80%로 정하고, 복리후생도 지원한다. 회사의 설립자인 라쟌 버쟈지(Rajan Bajaj)는 “노동자들이 회사로부터 일정한 급여와 혜택을 받으면서도 다른 열정이나 관심사, 또는 다른 일을 추구할 수 있게 하는 윈-윈 접근법”이라고 말했다. 다만 인도 기업은 기술 인재의 부족으로 졸업생과 전문가를 두고 유치 경쟁하는 ‘인력난’의 상황에 처해 있으므로, 노동의 초과공급 상태에 있는 우리나라와 배경을 달리해 해석해야 한다는 의견이 있다.

미국 기업 타이슨 푸드(Tyson Foods)의 식품 공장은 2021년부터 일부 직원을 위해 주 3일 근무제를 시행했다. 한가지 눈여겨볼 점은 타이슨 푸드의 주 3일제 노동자가 주 27시간을 일하고 36시간 일한 만큼의 임금을 받는다는 사실이다. 직원들은 월~수요일 또는 목~토요일 근무하며, 9시간 일하고 1시간의 유급 휴가와 2시간의 추가수당을 받는다. 회사는 주3일 근무하는 직원에게도 치과, 의료 등 회사의 모든 복리후생 자격을 부여했다.

타이슨 푸드의 주3일 근무제는 미국의 노동력 부족과 공급망 붕괴가 맞물려 기업이 인력을 고용하고 유지하는 것이 점점 더 어려워지는 상황에서, 인력 유인책으로서 활용된 것이다. 따라서 타이슨 푸드의 사례 또한 우리나라에 동일하게 적용하기에는 어려움이 있어 보인다.

■선택지 확장에서 ‘단시간-고임금’과 ‘탈노동’까지

따라서 당장 주3일 근무제를 모든 업종에 일괄 적용하는 건 현실적으로 불가능한 게 사실이다. 지금의 단계에서 논의되는 주3일 근무제는 노동자에게 선택권을 주자는 발상에 가깝다. 주5일ㆍ주 52시간 근무제가 실행되고 있지만, 한국의 노동시간은 전술하였듯 OECD 38개국 가운데 4위로 여전히 세계 최장 수준이다.

우리나라의 ‘시간당 노동생산성’(GDP를 노동시간으로 나눈 값)은 2020년 기준으로 OECD 38개국 중 28위다. 노동시간이 긴 만큼 노동생산성이 낮은 사회라고 해석할 수 있다. 노동생산성 향상과 노동시간 단축은 함께 갈 수밖에 없다. 그러므로 우리는 ‘워라밸을 향유하고 있는 시대를 살고 있다’라기보다 ‘워라밸을 갈망하는 시대를 살고 있다’는 진단을 내릴 수 있다.

따라서 일차적으로 주3일 근무제는 현 노동환경에서 노동자가 ‘워라밸ㆍ저임금’을 고려할 수 있는 선택지의 추가를 의미하는 수준이 된다. 와카신 유준(若新 雄純)의 취업 프로젝트에서 나타나듯이 ‘워라밸’은 이미 학력 등과 관계없이 중요한 가치로 자리 잡았다. 상대적으로 적은 임금이라도 ‘워라밸’이 보장되는 일터에서 근무하고 싶다는 소망은 더는 소수만이 공유하는 가치관이 아니다. 한국리서치가 2021년 10월 성인 남녀 1000명을 대상으로 실시한 여론조사에서 ‘임금 삭감을 동반한 주 4일제’를 찬성하는 비율이 29%를 차지했다. 대세 여론으로 볼 순 없지만, 30%에 가까운 수치는 ‘임금 삭감을 동반한 근로시간 단축’에 대한 적지 않은 요구를 반영한다.

장기적으로 봤을 때 주3일 근무제는 4차 산업혁명과 기술발전 등을 통해 보편적으로 정착되어야 하며, 궁극적으로는 ‘단시간-고임금’과 인간의 ‘탈노동’ 시대를 주도하는 방안으로서 이야기되어야 할 것이다.

안치용 ESG연구소장은 “코로나19 이후 기후위기와 4차산업혁명이 본격화하고 포스트휴머니즘 현상이 두드러지면서 산업 및 사회 구조 전반이 빠르게 바뀔 것”이라며 “주3일 근무제와 같은 노동시간 단축 논의는 이제 인간 존재의 의미, 노동의 의의 등 근본적이고 철학적인 성찰과 결부되어 해답을 찾아갈 수밖에 없다”고 말했다.

<공동기획 주간경향·ESG연구소·(사)ESG코리아·감신대 생명과평화연구소>