2013년 채용 화두는 ‘역량평가’입니다.

역량평가란 직무에 따라 역량을 세분하고 그 기준에 부합하는 사람을 뽑는 것을 말합니다. 올 2월 고용노동부가 발표한 ‘핵심직무역량 평가모델’은 일종의 ‘정부 가이드’라 하겠습니다. 이 모델에 따르면 역량은 기업공통 역량과 직군별 역량으로 나눠집니다.

공통 역량은 수리능력, 문제해결 능력, 글로벌 마인드 등 12가지입니다. 예를 들어 면접장에서 “살아오면서 겪은 가장 어려웠던 상황과 그 상황을 어떻게 해결하고, 이를 통해 무엇을 배웠는지, 그 경험이 입사 후 업무 수행에 어떻게 도움이 될지 말해주세요”라는 질문을 받았다면 지원자의 문제해결 역량을 묻고 있는 것입니다.

지금까지 스펙 위주 채용이 만연한 것은 한국 경제가 과거 고도성장을 구가하며 대기업 위주 대규모 공채를 진행했기 때문입니다. 대규모로 진행하다보니 현실적으로 ‘객관적으로 보이고, 채용에 시간과 돈이 절약되는’ 스펙 위주 선발제를 유지했던 것입니다. 학교, 학점 등 스펙 위주로 무난한 인재를 뽑을 경우 창의적인 인재나 잠재역량이 큰 인재를 선발할 확률은 매우 낮습니다.

하지만 연평균 경제성장률이 2~3%대 저성장 국면에 접어든 이상 이러한 공채 위주 채용 시스템도 바뀌어야 하고, 바뀔 수밖에 없습니다. 흔히 신문지면을 장식하는 창조적 인재, 글로벌 역량을 갖춘 인재에 대한 선호와 직무별 소규모 인재 채용 뉴스가 이를 방증합니다. 삼성, SK, LG 등 몇몇 대기업과 산업인력관리공단 등도 이미 역량평가 채용 쪽으로 방향을 튼 것으로 분석됩니다.

취업률에 고심하는 대학가도 ‘환경적응’을 모색 중입니다. 청주대학교의 경우 국내 대학으로는 처음으로 고용노동부 역량평가 모델에 맞춰 취업교육 프로그램을 발 빠르게 수정 보완했습니다. 대학 취업부서에 따르면 강의 위주의 수동적 취업교육과 달리 직무 관련 역량을 스스로 분석, 정리하고 능동적으로 참여하는 새 프로그램에 대한 학생들의 피드백도 상당히 좋다는 후문입니다.

결국 시간이 갈수록 미국·독일식 소규모 수시채용과 함께 직무별 역량 채용 시스템도 확산될 수밖에 없을 것으로 점쳐집니다.

이상연 <‘알면 붙고 모르면 떨어지는 취업 101’ 저자· TGS커리어컨설팅 대표> webmaster@greatstart.co.kr