임신 중인 예비맘 A씨는 한 달 동안 20시간이나 야근을 했다. 그런데 급여명세서를 보니 야근수당이 ‘0원’이다. 인사팀에 물어보니 임신 중인 직원은 법적으로 야근을 할 수가 없기 때문에 야근수당도 지급할 수 없다고 한다. 인사팀의 답변은 맞는 걸까. A씨는 야근수당을 받을 수 있을까. 우리나라 노동법은 임신, 출산, 육아와 관련해 여러 가지 근로자 보호 규정을 두고 있다. 이미 많은 독자가 알고 있겠지만 핵심적인 내용만 정확히 한 번 더 정리해보자.

사규가 노동법보다 불리하면? 워킹맘의 노동법상 권리를 살펴보기 전에 미리 알아두어야 할 것이 있다. 근로기준법과 같은 노동법은 ‘강행규정’이라는 사실이다. 강행규정이란 쉽게 말해 ‘강제로 적용된다’는 뜻이다. 우리 회사 규정에 출산휴가가 80일이라고 되었다고 치자. 그런데 근로기준법에는 90일 이상이라고 규정되어 있다. 따라서 사규의 ‘출산휴가 80일’이라는 부분은 효력이 없다. 이와 같이 근로계약서나 사규에 정해진 근무조건이 근로기준법보다 낮으면 그 부분은 무효가 되고 근로기준법의 내용이 강제로 적용된다. 다만 근로계약서나 사규의 근무조건이 근로기준법보다 유리하면 유리한 내용이 우선 적용된다. 사규에 출산휴가가 100일이라고 되어 있으면 사규가 우선 적용된다.

임신 중인 예비맘들의 권리 근로기준법, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률에 따르면 임신 중인 예비맘 근로자에게 부여되는 권리는 크게 다섯 가지다.

첫 번째, 태아 검진시간을 사용할 수 있다. 즉 반차를 쓰지 않고도 근무시간 중에 산부인과를 다녀올 수 있다. 임신 28주까지 4주마다 1회, 29주부터 36주까지는 2주마다 1회, 임신 37주 이후는 매주 1회 가능하다. 법에는 ‘필요한 시간’을 청구할 수 있다고만 되어 있고 정확히 몇 시간이 보장되는지는 정해져 있지 않다. 통상 4시간 정도는 허용되는 것으로 해석된다. 두 번째, 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 예비맘은 ‘임금삭감 없이’ 하루 2시간의 근무시간 단축을 신청할 수 있다. 횟수에 상관없이 사용할 수 있다. 즉 임신 후 12주 이내에 사용했어도 36주가 됐을 때, 다시 사용할 수 있다. 사업주가 들어주지 않으면 500만원 이하의 과태료에 처해진다.

세 번째, 난임 치료휴가, 즉 인공수정 또는 체외수정 등 난임 치료를 받기 위해 연간 3일까지 휴가를 청구할 수 있다. 3일 중 1일은 유급이어야 한다. 이밖에도 사업주는 임신 중인 근로자에 대해서는 시간외근무를 시켜서는 안 된다. 예비맘이 시간외근무에 동의했어도 사업주는 근로기준법 위반으로 처벌된다. 밤 10시부터 새벽 6시까지의 심야근무나 휴일근무도 안 된다. 일단 회사의 지시에 따라 시간외근무나 심야·휴일근무를 한 경우라면 비록 법을 어긴 상황이기는 하지만 일단 수당은 줘야 한다. 물론 수당을 줘도 임산부에게 시간외근무를 시킨 사업주의 죄는 여전히 남는다.

출산휴가는 어떻게 근로기준법에 따르면 출산휴가는 90일이다. 물론 회사가 허용하기만 하면 당연히 90일 이상이어도 된다. 90일 중 출산 후에는 반드시 45일 이상이어야 한다. 다둥이인 경우 120일 이상(출산 후는 60일 이상)이다. 예비맘이 유산·사산의 경험이 있는 경우나 위험이 있다는 의사의 진단서가 있는 경우, 그리고 만 40세 이상인 경우 출산 전 어느 때라도 최대 44일(다둥이는 59일)까지 출산휴가를 나눠 쓸 수 있다. 사업주는 출산휴가 기간과 출산 후 30일 동안 예비맘을 절대로 해고할 수 없다. 또한 출산휴가 종료 후에는 반드시 휴가 전과 같은 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 예비맘이 출산하면 남편도 출산한 날부터 90일 이내에 10일의 유급휴가를 사용할 수 있다. 10일 이내에서 1회 분할 사용도 가능하다.

육아휴직은? 근로기준법에 따라 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 가진 근로자는 1년 이내의 육아휴직을 쓸 수 있다. 1회 분할 사용도 가능하다. 당연히 아빠들도 사용할 수 있다. 올해 2월 28일부터는 ‘같은 아이에 대해’ 부모가 ‘동시에’ 육아휴직을 사용하는 것도 가능해졌다. 이 기간 급여는 회사가 지급하지 않고 고용보험에서 지원된다. 휴직 시작일부터 3개월까지는 월 통상임금의 80%가 지급된다. 다만 이 금액이 150만원을 넘으면 150만원(상한), 70만원 미만이면 70만원이 지급된다(하한). 휴직 4개월째부터 휴직 종료일까지는 월 통상임금의 50%가 지급된다. 다만 상한액은 120만원, 하한액은 70만원이다. 한부모 가정인 경우 지급액이 조금 더 많다.

육아기 근무시간 단축 육아기 근무시간 단축, 즉 육아휴직 대신 근무시간 단축을 할 수도 있다. 기간은 1년간 사용하는 것이 원칙이지만, 만일 육아휴직을 사용하지 않았다면 그 기간만큼 추가로 사용할 수 있다. 예를 들어 육아휴직을 6개월만 썼다면 육아기 근무시간 단축은 1년 6개월 동안 할 수 있다. 육아휴직을 전혀 안 썼다면 근무시간 단축은 2년간 가능하다. 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상 35시간 이내면 된다. 1일 근무시간은 그대로 하고 근무일만 줄일 수도 있다. 단축한 근무시간만큼 삭감된 임금은 고용보험에서 일부 보전받을 수 있다.

육아기 근무시간 단축은 몇 차례로 나누어 사용할 수 있다. 다만 나누어 사용하는 1회의 기간은 3개월 이상이 되어야 한다. 사업주는 육아휴직이나 육아기 근무시간 단축이 끝난 후에는 그 근로자를 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

유급 수유시간 생후 1년 미만의 아기를 가진 워킹맘은 직장에서 1일 2회 각 30분 이상의 유급 수유시간을 쓸 수 있다. 사업주와 협의해 출퇴근 시간을 30분씩 늦추거나 당기는 식으로 사용할 수 있다.

베이비시터는 노동법이 적용되지 않는다 부모가 고용하는 베이비시터에게는 노동법이 적용되지 않는다. 최근 노동법을 적용하는 방향으로 법 개정이 추진되고 있으나 아직은 적용 제외 대상이다. 근로기준법은 ‘가사사용인’을 적용 대상에서 제외하고 있기 때문이다. 따라서 근로계약서를 작성할 의무도 없고 주휴일, 연차휴가, 퇴직금도 줄 의무가 없다. 근로기준법 대신 민법이 적용된다. 따라서 베이비시터를 고용한 사람은 베이비시터를 언제든 사유를 불문하고 해고할 수 있다. 그러나 계약기간을 정해서 고용한 경우 계약기간 중에 해고하는 것이라면 ‘부득이한 사유’가 있어야 해고할 수 있다.

<박상진 사교육걱정없는세상 법률위원회 변호사>