[표지이야기]단순한 스펙쌓기, 기업에서 환영 못받아

“내 자식이 아이비리그를 우수한 성적으로 졸업했다. 얼마나 잘난 기업이기에 그런 애를 떨어뜨리나. 그 회사에 들어가려면 학벌이 얼마나 좋아야 하나.” 얼마 전 한 대기업 관계자가 받은 한 아버지의 항의전화였다. 미국 아이비리그를 졸업한 아들이 입사시험에서 떨어지자, 아들을 대신해서 아버지가 기업에 항의를 한 것이다. 그 전화를 받은 관계자는 “회사에서 원하는 인재상은 학벌보다는 업무에 맞는 인재를 찾는 것이다. 학벌만 보고 직원을 채용한다면 명문대생은 모두 뽑아야 하는 것 아닌가”라는 말로 아버지를 설득시키느라 곤욕을 치렀다.

기업에서 사원을 뽑는 기준이 변하고 있다. 과거 대기업이 학벌과 스펙, 영어실력 등의 기준으로 직원을 선발했다면, 지금은 직종에 잘 맞는 인재인지, 회사에서 오랫동안 일을 할 수 있는지 등 역량과 열정 등을 우선적으로 보고 있다. 많은 학생들이 대기업에 취업하기 위해 졸업을 미루면서 화려한(?) 스펙을 만들고, 영어실력을 높이고 있는 현실과 다른 셈이다. 대기업 인사 관계자들은 이구동성으로 “단순한 스펙 쌓기에 치중하는 것은 취업 준비에 효과가 없다”고 단언했다.

2012년 10월 30일 서울 양재동 aT센터에서 ‘2012 대한민국 취업박람회’가 열린 가운데 구직자들이 채용 관련 책자를 보고 있다. | 김정근 기자

회사가 원하는 인성이나 가치관 중시
대기업이 신입사원을 선발하는 기준이 변하고 있다는 것을 알리게 된 것은 지난해 6월 삼성이 발표한 ‘지방대 출신 채용확대제’다. 대기업에서 최초로 도입한 제도다. 그동안 삼성은 25% 내외의 지방대 출신 신입사원을 뽑았는데, 이를 35%까지 확대했다. LG, SK, 포스코 등도 지방대 출신 신입사원이 30% 내외를 기록하고 있지만, 삼성처럼 35%라는 비율을 정해놓은 곳은 없다. 지난해 삼성의 지방대 출신 입사자는 1600명(36%, 54개 대학)이다. 기업은 이제 학벌보다는 기업에서 일을 잘할 수 있는 사람을 찾고 있는 것이다.

짧은 시간에 임원 면접을 보는 대신, 지원자에게 직접 실무를 시켜보는 경우도 있다. 일 잘하는 직원의 행동을 분석한 자료를 이용해 직원을 선발하기도 한다. 허울뿐이던 인턴제도를 강화해 일 잘하는 인턴은 인턴 중 60%까지 정직원으로 채용하는 기업도 나왔다. 학벌과 스펙이 좋은 사원보다 기업문화에 맞는 직원을 채용하려는 노력들을 하고 있는 것이다. 한 교육전문가는 강연장에서 “흔히 말하는 학벌이 좋고 스펙이 뛰어난 명문대 출신 사원의 이직률이 높다. 기업도 서류 성적이 좋은 사원만 뽑는 것이 도움이 안 된다는 것을 알기 시작한 것이다. 기업이 원하는 인재상이 바뀌기 시작한 것”이라고 지적했다.

LG그룹은 면접에서 직무와 전공의 연관성이 있는지 확인하기 위해 프레젠테이션, 심화면접, 전공 관련 집필시험 등의 절차를 마련해 심층적인 평가를 하고 있다. LG그룹이 입사지원자에게 요구하는 것도 학벌보다는 회사가 원하는 인재상에 부합하는 인성이나 가치관이다. LG그룹의 인사 담당자는 “입사 후 충분하게 능력을 발휘할 수 있는지 여부가 사원 선발에서 가장 중요한 항목”이라면서 “기본적으로 전공에 충실한 학생을 뽑는다는 것이 원칙이다. 또한 팀플레이 자질도 많이 요구하고 있다. 이제는 스펙보다는 실력이 있는지 없는지를 보고 있다”고 설명했다.

SK그룹은 ‘바이오 데이터 서베이’라는 것을 도입했다. 이 자료는 일을 잘하는 사원의 행동 특징을 설문형태로 만든 자료다. 면접은 간단하게 보는 대신 직접 일을 시켜보는 방법도 사용하고 있다. SK의 인재상에 변화를 준 대표적인 사례가 ‘바이킹 인재 채용’이다. 해마다 신입사원 공채를 할 때 10% 내외의 인원을 바이킹 인재로 뽑고 있는데, 이들은 필기시험도 면제받는다. 직접 사업을 해본 경험이 있거나, 특허를 가지고 있는 등 현장 경험이 있는 지원자가 대상이다. SK 인사 담당자는 “이 제도를 통해 선발된 직원 중 기억에 남는 사원이 있다. 그 사원은 초등학생 때부터 컴퓨터 프로그램에 미쳐 살았다. 컴퓨터 프로그램 언어를 20개 이상 다룰 줄 알고, 특허도 가지고 있다. 한 분야에 빠져 있느라 성적은 좋지 않지만, 우리 기업에 필요한 인재라는 생각에 선발한 적이 있다”고 설명했다.

대기업의 인재상도 신입사원 선발 기준이 달라졌음을 보여준다. 대한항공의 인재상은 진취적 성향·국제적 감각·올바른 예절·성실성·팀 플레이어의 자질이다. 대한항공도 서류심사, 면접, 임원면접, 인성·직무능력검사 등 전형절차는 다른 대기업과 별 차이가 없다. 하지만 종합 서비스산업인 항공산업의 특성에 맞게 학교 성적이나 영어 점수보다는 다양한 직종에서 협력을 잘 할 수 있는 인재를 찾고 있다. 채용 전형절차 및 기준은 임직원의 피드백을 통해 계속 개선되고 있다. 현대자동차는 2011년 ‘새로운 생각이 새로운 가치를 창조한다’는 브랜드 슬로건을 내놓으면서 인재상도 새롭게 정립했다. 한화도 학벌이나 스펙보다는 기업에 맞는 인재를 찾는 것에 중점을 두고 있다.

“토익 점수는 당락에 영향 끼치지 않는다”
취업 준비자 사이에서 쓰이고 있는 ‘취업 5종세트’(기업 인턴십, 봉사활동, 자격증, 토익점수, 공모전 입상경력)라는 말이 있다. 이 중 토익점수는 기업이 더 이상 신경을 쓰지 않는 항목으로 변했다. 실제 현장을 경험해본 스펙은 여전히 유효하지만, 과거처럼 영어점수를 올리는 데 신경쓰는 것은 기업의 변화에 눈을 감는 것과 같다. 한 대기업 관계자는 “토익점수는 커트라인이 없다. 공인 영어점수 서류만 내면 되고, 토익점수가 당락에 전혀 영향을 끼치지 않는다”고 조언했다.

취업 준비를 위해서 졸업을 미루는 현상이 늘어나는 것에 대해서도 기업 인사 담당자는 걱정하고 있다. 단순히 스펙을 쌓기 위한 졸업 유예는 취업에 도움이 안 되기 때문이다. 모 대기업 인사 담당자는 “학교에 오래 남아있는 것이 취업에 좋은 영향을 주지 않는다. 졸업을 미루면서 취업을 준비하는 게 도움이 되지도 않는다”면서 “기업은 열정을 가지고 있는 분야에 자질을 가지고 있는 사람을 원하고 있다”고 설명했다. 또 다른 대기업 인사 담당자는 “단순히 학생 신분을 유지하기 위해 졸업을 늦추는 것은 의미가 없다”면서 “더 중요한 것은 취업을 하고 싶은 회사에 대해 정확하게 이해하고, 내가 원하는 직무가 무엇인지를 확실하게 정해야 하는 것”이라고 조언했다.

<최영진 기자 cyj@kyunghyang.com>